Consultanta HR

In absenta unei functionari corecte a activitatii de resurse umane intr-o organizatie, apare riscul cresterii costurilor, resurselor si energiei investite in activitate. Definirea defectuoasa a functiei de Resurse Umane duce la o scadere a randamentului angajatilor si implicit, la o scadere a rentabilitatii activitatii organizatiei.

Auditul vizeaza analiza si diagnoza proceselor de resurse umane din firma:

• atragerea/recrutarea
• selectia
• retentia
• dezvoltarea
• evaluarea
• ajustarea

O selectie de personal care nu este urmata de un program destinat orientarii si integrarii noilor angajati in firma, oricat de bine ar fi facuta, risca uneori sa se soldeze cu un esec, datorita primelor 60-90 de zile cruciale, pe parcursul carora angajatul (in functie de cat de corect este orientat) invata sa devina sau nu parte integranta a organizatiei.

Programul de orientare si integrare a noilor angajati este dezvoltat si implementat in cadrul unei echipe mixte si presupune generarea Manualului Angajatului, care reprezinta instrumentul conform caruia este evaluata evolutia persoanei pe post, pe perioada orientarii profesionale.

Informatiile obtinute prin intermediul evaluarii personalului sunt utilizate ca factor stimulativ, prin influentarea dorintei de autoperfectionare a angajatilor pe viitor, avand in acelasi timp o valoare prognostica ce permite luarea din timp a masurilor necesare pentru a produce o schimbare pozitiva; aceste date pot fi utilizate si ca bază a unui sistem de acordare a recompenselor materiale / non-materiale oferite.

Pentru a obtine o imagine cat mai buna si mai putin distorsionata asupra performantei resurselor umane gestionate, avem nevoie de politici de personal orientate spre managementul performantei, politici in cadrul carora tranzactia intre angajator si angajat sa fie cat mai echitabila si benefica pentru ambele parti.

Analiza posturilor permite definirea corecta a specificului activitatii desfasurate, modificarilor survenite in procesul muncii, gradului de încarcare cu sarcini, caracteristicilor pe care trebuie sa le indeplineasca ocupantul postului, etc. Evaluarea posturilor reprezinta un proces sistematic de determinare a valorii postului in relatie cu alte posturi din cadrul organizatiei si permite:

• realizarea unei ierarhii valorice a posturilor in cadrul firmei
• exprimarea in termeni financiari a valorii postului respectiv
• identificarea detaliata a tipurilor de presiuni la care este supus angajatul ocupant al postului respectiv
• usurarea procesului de selectie prin raportarea candidatilor la profilul postului obtinut in urma evaluarii posturilor
• usurarea atat a procesului de orientare a noilor angajati, cat si a procesului de monitorizare a performantelor individuale ale angajatilor prin raportarea evolutiei personalului la nivelele si standardele de „rezistenta” cerute de profilul postului

Centrele de evaluare sunt utilizate atat in cadrul procesului de selectie de personal, cat si in situatia in care se doreste luarea unei decizii documentate cu privire la directiile de dezvoltare a personalului angajat si sunt destinate categoriilor de personal care ocupa pozitii administrative, comerciale si manageriale.

Un centru de evaluare presupune parcurgerea anumitor pasi, ce includ interviuri individuale, evaluari psiho-aptitudinale complexe si aplicatii practice de grup menite sa permita atat elaborarea unui profil individual al persoanei in cauza, cat si formularea de comparatii si prognoze privind evolutia in timp a candidatului sau angajatului respectiv.

O etapa esentiala in cadrul unui centru de evaluare, este reprezentata de evaluarea structurii personalitatii participantilor cu ajutorul California Psychological Inventory (CPI), instrument cu care avem o experienta de lucru de peste 7 ani si care este considerat a fi cea mai completa proba de investigare a personalitatii la nivel international. Pentru a vizualiza un profil demo realizat cu ajutorul CPI, puteti accesa link-ul urmator: vezi profil demo